Ofte fører besparelser og forringelser til konflikter, utryghed, lavere tolerance og dårligt samarbejde. Men ni hjemmevejledere i det specialiserede støtteteam i Mariagerfjord Kommune holder arbejdsglæden oppe trods det økonomiske pres, som de oplever.
”Vi holder gejsten oppe, fordi vi oplever, at vi får optimal medbestemmelse af vores nærmeste leder. Der er åbenhed om økonomien, og vi har en fælles, faglig dialog om, hvordan vi kan tilpasse opgaverne til de ressourcer, som vi har. Og jeg ved, at hvis der er noget, som jeg er utilfreds med, så har jeg muligheden for at ændre det,” siger Dorit Laursen, der er én af de ni hjemmevejledere, der arbejder med i alt 30 borgere med erhvervet hjerneskade.
Vi er løsningsorienterede
Ligesom andre socialpædagogiske arbejdspladser mærker hjemmevejlederne i Mariagerfjord Kommune presset fra besparelserne på området. Senest resulterede en sparerunde i foråret i, at medarbejderstaben blev beskåret med én mand til de nuværende ni medarbejdere.
”Men vi sørger for ikke at opbygge en brokke-kultur, og vi forholder os heller ikke passivt til besparelserne, men er i stedet løsningsorienterede og spiller selv ind, når besparelserne pludselig kommer på bordet,” siger hjemmevejledernes nærmeste leder, Tina Muusholm, der selv har en fortid som tillidsrepræsentant i gruppen.
”Da jeg blev leder, fik jeg chancen for at give medarbejderne reel medbestemmelse – og den har jeg gjort brug af,” siger hun.
Politikernes ansvar
Da besparelserne blev meldt ud satte Tina Muusholm sig sammen med kollegerne og beskrev de opgaver, som hjemmevejlederne løser. Senere præsenterede de dem for deres fagchef i forvaltningen for at få at vide, hvad det så helt præcist var, der nu skulle skæres væk.
”Vi mener ikke, at det er forsvarligt, at vi for eksempel bare sparer 5 pct. på alle borgere. Derfor lavede vi vores eget udspil til, hvordan vi kunne håndtere besparelserne i praksis og præsenterede det i forvaltningen. Vi sendte med andre ord aben tilbage til politikerne, for det må være deres beslutning, hvad det så er, som borgerne ikke kan få mere,” siger Tina Muusholm og uddyber:
”Vi vil gerne have indflydelse, men vi vil ikke tage ansvaret. Derfor synliggjorde vi i vores oplæg, hvor der kunne beskæres, og hvilke konsekvenser det ville få. Derefter kunne politikerne træffe deres beslutning på et fornuftigt grundlag.”
Hanne Juul Thorup, der er tillidsrepræsentant for hjemmevejlederne, er meget glad for at blive inddraget i besparelsesprocessen:
”Medarbejderne har jo ofte ideer til, hvad man kan gøre for, at besparelserne gør mindst ondt,” siger hun.
Undgår frustration
Hanne Juul Thorup mener, at det er helt afgørende, at medarbejderne har en leder som Tina Muusholm, der er åben omkring, hvad der sker, og som inddrager medarbejderne i, hvilke løsninger, der så kan være.
”Det er en af de væsentligste grunde til, at vi ikke er helt flade og udbrændte. Vi kender vilkårene, og vi ved, hvad vi ikke har af midler, og at det betyder, at der er opgaver, som ikke kan løses. Men fordi vi har brugt vores medbestemmelse, kan vi fagligt argumentere for den prioritering, der er sket af opgaverne,” siger Hanne Juul Thorup.
Medbestemmelse sikrer, at frustrationerne ikke står i kø blandt kollegerne, forklarer hjemmevejlederne:
”Vi spiller selv med, og dermed er vi med til at sikre, at det stadig er fagligheden, der sættes højest trods besparelserne. Det er en stor hjælp for os, at vores leder siger, at det her er et vilkår, som er politisk bestemt. Det giver en bedre trivsel, for så bliver vi ikke frustrerede over de ting, som vi ikke kan mere – for det er politisk bestemt,” siger Dorit Laursen, og Tina Muusholm forklarer:
”Vi har fået en mere professionel tilgang til jobbet. Det gør ikke så ondt, hvis vi må sige, at det her kan jeg ikke hjælpe dig med.”
Stærkt fagligt fokus
Generelt fylder det faglige og pædagogiske fokus meget i hverdagen hos hjemmevejlederne. De har fælles mødelokale i Kirkegade 4 i Hadsund, hvor også seks af borgerne med senhjerneskade bor i hver deres lejlighed. Det er her i mødelokalet, at hjemmevejlederne mødes til det ugentlige personalemøde, som der er sat tre timer af til.
”Vi prioriterer, at vi har tid til de faglige diskussioner – det er også grunden til, at vi har tre timeres personalemøde om ugen. Men møderne indeholder også supervision, temadage osv.,” siger Tina Muusholm.
På møderne har medarbejderne en god og ærlig kommunikation om deres arbejde.
”Vi har en kultur, hvor det altid er tilladt at vende de forskellige problematikker, så vi kan overveje, om vi skal tænke vores arbejdsgange om eller tilrettelægge arbejdet anderledes. Vi
tør at sige ALT, og vi ved at uanset, hvad vi siger, så bliver vi taget alvorligt. Jeg kan sagtens tage ting op som irriterer mig, og så får jeg masser af ideer og bud på løsninger fra mine kolleger. Jeg risikerer ikke, at folk tænker, at jeg ikke duer til mit arbejde,” siger Dorit Laursen.
Det stærke faglige fokus er med til at give medarbejderne arbejdsglæde, selvom arbejdet hele tiden er under forandring.
”I den tid jeg har været her, har intet været status quo. Men vi hjælper hinanden med konkrete redskaber og med konkrete aftaler om vores arbejdsgange. Det gør en stor forskel, at vi har nogle klare rammer og retningslinjer, som vi selv er med til at formulere,” siger Hanne Juul Thorup.
